Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Fachkräftemangel, verschärft durch Digitalisierung und demographische Entwicklung, bestimmt seit Jahren die Personalpolitik vieler kleiner und mittelständischer Unternehmen.
Zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften ist der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke essentiell, um als Arbeitgeber attraktiv für unterschiedliche Gruppen von Menschen zu sein, die bereit sind, ihr Wissen und ihre Kompetenzen für das Unternehmen einzusetzen.
Personalpolitik im Sinne der Lebensphasenorientierung kann dazu beitragen, die Arbeitgeberattraktivität zu stärken, denn sie nimmt die Beschäftigten GANZHEITLICH in den Blick – und nicht wie so oft nur während eines Teils des Lebens.
Seit 2009 sind wir Vorreiter und Vordenker in diesem Thema und können auf zahlreiche Publikationen, Netzwerkveranstaltungen und Produkte zurückblicken.
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Download Broschüre: "Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können - Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik"
Dazu bedarf es eines ganzheitlichen und integrativen Konzeptes, das alle relevanten Unternehmensfelder einbezieht, die Aktivitäten in Bezug auf die Lebensphasenorientierung aufeinander abstimmt und nicht zuletzt die betrieblichen Notwendigkeiten mit den Zielen, Bedürfnissen und Interessen der Beschäftigten verknüpft.
Mit Bezug zu den Lebensphasen lassen sich zunächst solche differenzieren, die dem familiären Bereich zuzuordnen sind – Elternschaft, Pflege, Lebens- und Arbeitssituation des Partners sowie Soziales Netzwerk – sowie solche, die außerfamiliär sind (Hobby, Ehrenamt, Krankheit, Nebentätigkeit, Privat initiierte Weiterbildung, Kritisches bzw. traumatisches Ereignis sowie Verschuldung).
Sie sind weitgehend altersunabhängig und können durchaus auch parallel auftreten, beispielsweise wenn ein berufstätiger Vater sich nebenberuflich weiterbildet oder ein Beschäftigter, der sein Gehalt mit einer Nebentätigkeit aufbessert, mit einem Pflegefall in der Familie konfrontiert wird.
Auch die unterschiedlichen Berufsphasen – Einstieg / Orientierung, Reife, Ausland, Führung und Ausstieg (temporär oder endgültig) – finden größtenteils altersunabhängig statt und müssen nicht zwangsläufig alle durchlaufen werden.
Um die vielfältigen Maßnahmen, mit denen Betriebe ihre Beschäftigten in den verschiedenen Lebens- und Berufsphasen unterstützen können, zu systematisieren empfiehlt es sich, diese bestimmten betrieblichen Handlungsfeldern zuzuordnen (Rump et al. 2011).
Das Buch zum Thema
Trends wie der demografische Wandel, technisch-ökonomische Entwicklungen sowie der gesellschaftliche Wertewandel stellen Arbeitgeber wie Arbeitnehmer vor nicht unerhebliche Herausforderungen. Eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik rückt nicht nur die Lebens- und Berufssituation der Beschäftigten in den Fokus, sondern hat auch die betrieblichen Belange im Blick. Sie bietet Beschäftigten die Chance, eine individuelle Balance zu finden, zwischen hohem Arbeitstempo, zunehmender Arbeitsverdichtung und dem Bedürfnis nach Entschleunigung. Das Buch gibt einen Überblick über die Hintergründe und das Konzept der Lebensphasenorientierten Personalpolitik ebenso wie konkrete Tipps zur Umsetzung. Anhand praxisnaher Beispiele aus Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung machen die Herausgeberinnen und Autoren deutlich, dass es vielfach die kleinteiligen Maßnahmen sind, die den Unterschied machen, wenn es darum geht, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
